【実例紹介】
医療法人 Aクリニックは こうして組織改革をした



涼やかな秋風が吹き始めた頃、K院長からメールが届きました。
夏の暑い日、医療法人 Aクリニックからお電話がありました。
マナー研修のご依頼でした。

スタッフ総勢60名からなる、Aクリニックには本院の他、分院、処方箋薬局などが法人傘下に属しています。
早速伺ってみると、理事長がこんなお話をされたのです。

理事長「マナー研修で、何が変わりますか?」
桑田 「ずばり、接遇・マナーですね。」
理事長「そうですか・・・。」
桑田 「他に何かご希望でしょうか?」
理事長「いやね、実は・・・・・」
ということで、いろいろとお話を伺った上で組織改革プランが、実行されました。 以下は、その経緯です。
問題点の抽出
ドクターとスタッフのそりが合わない
スタッフのマナーが悪い(私語・ゴシップが横行している)
婦長が部下に迎合する

病院の経営指針や医療方針が何もない

組織として、成り立っていないような気がする
ビジョン・意図の設定
院長などの世代交代が間近いので、スムースに移行したい
ISO取得、医療機能評価取得を目指している
10年後、20年後にも地域に愛される病院でいたい
ブレーンストーミング
「患者さんに笑顔で帰っていただくには、どんな方法があるか」をブレーンストーミング
(項目内容は、バカバカしいこと、法に触れること、あり得ないことなどが多い方が良い)
とにかくどんな話題でもいいから笑わせる
ブーブークッションを置いておく
待合室を華やかにする
アロマオイルを焚く
ミニ白衣にしてみる
患者さんと合い言葉を決めて、最後はそれで帰ってもらう     etc・・・


どんな医療を提供したいかを決定
「一生お付き合いのできる、幅も広く層も厚い、地域密着型医療」


命令系統の明確化   マニュアル作成
システム作り   教育研修実施
定例ミーティング開催      


8月
9月 10月 11月 12月
■マナー研修        
■スタッフリーダーコーチング研修
     
  ■コミュニケーション研修
対象: スタッフ全員参加
時間: 2時間
回数: 全5回
内容: 1.ラポール
2.聴くと訪く
3.アクティブリスニング
4.伝える
5.未来の可能の会話
   
    ■ドクターズ リーダーシップ研修
対象: ドクター
時間: 2時間
回数: 全5回
内容: ・問題解決力の強化
・CS(患者満足)スキルの強化
・コミュニケーション能力の強化
・リーダー力創造
・リーダーシップ研修の総括
 
  ■エグゼクティブコーチング
対象:次期院長候補
時間:毎回2時間〜3時間
期間:3ヶ月〜半年
内容:今後におけるオーナーシップ
        ■■■■
■PS・ES研修
対象: スタッフ全員
時間: 2時間
回数: 1回
内容: マナー・コミュニケーションの総括研修
問題点はどう変化したか?
ドクターとスタッフのそりが合わない
チーム医療のシステム化を図り、報連相を強化  チーム制度が定着して、問題点に自ら取り組む姿勢が生まれてきた

スタッフのマナーが悪い(私語・ゴシップが横行している)
マナー研修とマニュアル作りでオリジナルマナーを創る
 ゴシップはなくなり自分たちのマナーと他院のマナーを比較し、工夫する視点が出てきた

婦長が部下に迎合する
スタッフリーダーコーチング研修でリーダーのあり方を徹底的に創る  主任が婦長をしっかりサポートするようになり婦長は自分の考えをアピールできるようになった

病院の経営指針や医療方針が何もない
エグゼクティブコーチングでビジョンや方針を決定
 スタッフに医療方針を浸透させ、スタッフ全員の方向性の一致が出てきた

組織として、成り立っていないような気がする PS・ES研修で組織のビジョン、方向性を統一化
 スタッフ自ら定例ミーティングを開催。報・連・相のシステムが出来上がった